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换言之，从开家长会到成立家长委员会，这不是中小学新学年开学后的“保留节目”，而是国内一些高校的“创新办法”。年夜学也办家委会，是主动凝集家庭教育的力气，仍是将年夜学的义务“甩锅”给家长？随着高校纷纭开学，如许的问题也正在校园内外引发争议。--> “妈宝”家长悄悄建群 利用开学前家长送孩子到校的时机，现在越来越多高校流行开家长会。有些同行余同年级的家长还会悄悄拉个群。“现在的孩子上了大学就像‘失踪的人’，给他发微信，永久是回个脸色包，给他发红包却是秒收。”秦密斯的孩子上年夜二了，她说还好有个家长群，十来个妈妈很有共同语言，平时将从孩子那边听来的千丝万缕消息相互凑一凑，便可以掌握孩子们的日常行踪。 对于于家长私自建群，高校辅导员年夜多认为这是好事情，能够加重他们的负担。“在家是妈宝，进了年夜学却还是永远长不大的孩子。”有高校领导员吐槽，他们简直成了年夜高足的“管家”以及“保姆”，平时学生们咨询的题目，真正涉及学业开展以及生涯规划的不到三成，大年夜都是一些生存类的杂事，诸如“老师，我校园卡丢了，怎样办？”“老师，宿舍灯坏了，报修流程是啥？”“老师，楼前的同享单车忽然少了，找谁反应？”…… 亲子需要宁静“星散” 年夜一变“高四”，即即是个年夜先生、成年人，已经经具备了完整民事举动才能，但在一部分家长眼中照样个孩子。对此，高校的态度也比较安然，那些连学习资料在哪里复印、课堂里有无空调如许的事都要管的家长，与其一个一个来向黉舍反应，还不如让他们建立个家委会，最少可以有个“构造”，有后果先在他们内部消化掉。 “读年夜学了，还担心爸妈看到问题单，这类感触很奇怪。”“家委会是否还要互相替换资本，便于给孩子介绍任务以及对于象？”这些谈论反应出部分大学生对家长亲热介入他们进修生存的矛盾神思——既渴望自正在以及隐衷空间，又希望在碰到困难时能患上抵家长的实时帮助。 “能否与怙恃平安地星散，是衡量亲子双方能否领有健康品德的主要规范。许可孩子成为他自己，辨认哪些举动是潜见解中对孩子的据有生理在作祟，让孩子真正地摆脱父辈并超出父辈，也是鉴别怙恃之爱是否康健的紧张把柄。”上海晓霆心理咨询中间负责人王晓霆说，“高校要靠家委会帮助管理年夜学生，其实并不是稀奇事，我还看到有家长代孩子相亲的呢。年老人无法取得更多层次的人生体验，他们的生涯避免是缺失的。这种被家长牢牢控制的生活，终究会导致品德的主体性枯竭，从而损害到感知幸运的能力。” 家委会任务要合规 21世纪教导研究院院长熊丙奇提出，与其建立家委会，不如充散施展高校弟子会的感化，夸年夜学生的自主能力培养，会更有益于他们融入社会。 也有高校管理干部说出了一个担心。假如按中小学家委会的模式，是不是还要在家委会下设立相应的分支机构，好比，管学习、管炊事、管游学、管校服的各类专委会。把这类形式延长到年夜学里来，高校的办学自主性从何谈起？上海师范年夜学教务处处长王健传授表示，对于年夜学成立家委会持“松散反对于”的立场。他说，一方面，而今大门生的父辈很多也上过年夜学，但情况差别了，考研以及找任务带来的学业压力、心思压力，是上一代年夜学生未曾碰到过的，以是，现在的孩子即使上了年夜学，也在很大水平上须要家长的支持与协助；另一方面，高校也必要突破围墙，吸引囊括家长资本在内的更多社会力量，配合为学生们织起一张业余练习、生活指点、就业赞助的收集，以是，高校如果真要建立家委会，工作重心应该放在关心以及撑持先生参预社会理论上，而不是变成中小学家委会的“延伸版”。必需引起正视的是，万万没有能把年夜学家委会弄成“名利场”，因为这种现象正在一些中小学家委会成员中已经经有了欠好的苗头，如果未来再弄一堆名牌高校“家委会主任”的头衔进去，且相互攀比或形成一个利益小团体，对于年夜学的校风建立不见患上会有甚么好处。 来源：上观新闻 作者：新民晚报 王蔚 【编纂:于晓艳】
风险控制，换言之，中新网巴黎9月27日电 当地时间9月25日晚，中国驻法国年夜使邓励以及夫人张华正在使馆举办庆祝中华群众共和国建立76周年招待会，法国各界人士、驻法使节、旅法华裔华人、中资机构代表等约600人出席。内陆时间9月25日晚，中国驻法国大使邓励以及夫人张华在使馆举办庆贺中华国民共以及国成立76周年招待会。 中国驻法国年夜使馆供图 邓励在致辞中回忆新中国绚烂发展成绩以及对天下战争成长奇迹的凸起供献，指出中国之治归功于中...
值得注意的是，其余，据收集平台数据，7月11日17时37分，2025年7月总票房破10亿。 超60部中外影片定档暑期档 走光超多 今年暑期档范例多元、题材翻新、供给雄厚，已有超60部中外影片宣布定档暑期档，涵盖历史、悬疑、动画、科幻、动作等十余种范例，为分比方喜好的不雅众供应了丰富选择。--> 国产影片方面，本年暑期档的喜剧、悬疑、动画题材类型的片子较多。 喜剧片《长安的荔枝》改编自马伯庸的同名小说，报告唐代小...
数智化对劳动关系与就业质量的影响并非单向的冲击，而是可通过技术赋能、组织变革、关系协调的协同联动，将技术变革转化为劳动关系和就业质量提升的动力。需立足国家战略，构建“宏观定位-中观政策-微观落地”的协同体系，将机制创新转化为长效实践。--> 习近平总书记强调，“促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命”。在数字经济蓬勃发展的背景下，数智化作为重塑我国劳动关系与就业质量的重要力量，既带来技术替代、权益模糊的挑战，也蕴含技术赋能、质量升级的机遇。如何在数智化浪潮中重构劳动关系、提升就业质量，成为实现高质量充分就业战略目标的关键命题。需以促进人的全面发展为核心，把握内涵重构、机制创新、政策协同的逻辑主线，主动应对变革、创新治理模式，才能实现劳动关系的和谐稳定与就业质量的持续提升。 内涵重构 数智化技术的全域性、全时性赋能，正彻底打破传统劳动与就业的边界。新一代数字技术不仅改变了“人类作为单一劳动主体”的格局，更催生出人机协同、远程协作、平台用工等新型形态，使劳动关系与就业质量的内涵发生深刻重构，同时也暴露出一系列亟待破解的现实难题。 劳动关系：从“雇佣从属”到“价值共创”的边界重构。传统劳动关系模式下，以“雇主-雇员”的固定从属关系为核心，劳动时间、场所、内容均相对稳定，权益保障依托明确的劳动合同。而数智化背景下，劳动关系正呈现三大新特征：一是主体多元化。除传统企业与劳动者外，平台方、算法服务商、第三方外包机构等均参与劳动过程，形成“平台-服务商-劳动者”的复杂网络，劳动者与平台间缺乏传统雇佣关系的绑定。二是关系弹性化。数字技术打破时空限制，远程办公、灵活排班成为常态，按需用工模式下劳动者与企业的关系从长期稳定转向项目制的短期协作。三是权益模糊化。平台劳动者社保参保率远低于传统就业群体，劳动权益界定与保护陷入困境。这种重构背后，是劳动关系与人机关系的交织融合。智能算法成为劳动过程的重要管理者，算法调度决定劳动者的接单量、薪酬计算、工作时长；同时，人机协同催生新的分工模式，制造业中机器负责重复性操作与人类负责复杂决策的组合日益普遍，劳动者需与智能设备形成高效协作，这对劳动关系中的技能匹配、责任划分提出新要求。 就业质量：从“数量优先”到“质效并重”的需求升级。传统就业质量评估多聚焦于薪酬水平、工作稳定性等基础指标。数字经济背景下，就业质量的内涵已拓展至数字适配性、职业发展性、权益公平性等维度。从现实来看，当前就业质量面临多重挑战。一是数字技能鸿沟加剧质量分化。数智化推动产业结构向高端化转型，高技能岗位需求激增，数字经济核心产业出现岗位缺口。与此同时，“技术更新-技能滞后”的矛盾凸显，数字技术迭代周期缩短，制造业中自动化设备已替代部分程式化岗位，从而导致低技能劳动者面临更大的替代压力。二是灵活就业质量短板明显。据统计，2024年底我国灵活就业人员规模已达2.4亿人，普遍面临收入稳定性低、法定社保覆盖率较低、职业发展空间有限等现实问题，亟需技能升级以适应产业变革。三是工作自主性与压力失衡。数智化虽提升了工作灵活性，但也加剧了工作边界的模糊化。算法监控下，劳动者的工作过程被实时追踪，部分平台通过接单率、好评率等指标对劳动者进行强约束，导致隐性加班普遍存在。此外，数字技术的去人性化倾向，使劳动者与企业的情感联结减弱，职业满意度、认同感持续下降。 机制创新 数智化对劳动关系与就业质量的影响并非单向的冲击，而是可通过技术赋能、组织变革、关系协调的协同联动，构建“直接提升-间接增强-矛盾化解”的多维机制，将技术变革转化为劳动关系和就业质量提升的动力。 技术创新的直接提升效应：重构劳动场景与权益保障。数智化背景下工业互联网、智能调度系统等技术可通过精准匹配供需、优化工作节奏，减少劳动者的无效劳动与过度劳累，实现劳动流程优化，从而降低工作强度。技术创新还能够拓展新型就业空间，创造高质量岗位。数字技术催生出数字内容创作、智能设备运维、数据分析师等新兴职业，这些岗位普遍具备薪酬水平高、职业发展空间广的特征。数字技术催生的云端客服平台还为残疾人、农村剩余劳动力等群体提供灵活就业机会，实现远程就业。此外，数字化赋能权益保障，提升公平性。区块链技术可实现劳动契约、薪酬支付、社保缴纳的全流程存证，解决平台用工中权责不清、证据不足的问题。同时，大数据技术可实现社保精准扩面，通过分析平台用工数据，识别未参保劳动者，推送定制化社保方案，提高劳动者社保参保率。 组织变革的间接促进机制：推动劳动关系与就业质量转型。数智化推动企业组织形态从传统层级制、管控型向扁平化、赋能型变革，间接改善劳动关系与就业质量，其核心逻辑在于：组织扁平化提升劳动者自主性，数字技术打破信息壁垒，企业管理层级减少，基层劳动者可直接参与决策，部分互联网企业推行的敏捷团队模式即是典型例证；柔性化管理适配灵活就业需求，针对数智化催生的灵活就业群体，企业通过弹性福利、远程协作工具等柔性管理手段，提升就业质量；数字化培训体系弥合技能鸿沟，帮助劳动者适应数智化需求。 新型劳动关系的协调模式创新：破解人本管理与权益保障困境。针对数智化催生的劳动关系模糊化问题，需构建多元协商、分类保障、技术监管的协调机制，在创新与规范间找到平衡。建立多元主体协商机制，突破传统“企业-劳动者”的二元协商模式，引入政府、平台方、行业协会、工会等多方参与，成立平台经济劳动关系协调委员会，定期协商平台用工的薪酬标准、社保缴纳、算法规则等问题。分类设计权益保障方案，根据劳动关系的不同形态，采取差异化保障措施。算法监管破解技术霸权，针对算法滥用导致的劳动权益受损问题，需建立算法透明化、合规化监管机制。推动平台公开算法核心逻辑，增设算法说明模块，清晰告知劳动者算法计算依据，接受劳动者监督；开发算法合规评估工具，防止过度压榨劳动时间、歧视性派单等问题。 政策协同 数智化背景下劳动关系与就业质量的提升，需立足国家战略，构建“宏观定位-中观政策-微观落地”的协同体系，将技术创新、组织变革、关系协调的机制转化为长效实践。 宏观战略定位：明确数智化目标导向机制。结合数字中国建设与高质量充分就业战略，将劳动关系与就业质量提升纳入国家数智化发展全局，设定清晰的分阶段目标。其中，短期目标重点解决权益保障短板，显著提升平台劳动者社保参保率；中期目标聚焦质量提升，培育数字经济高质量就业示范基地，提高农民工数字技能培训覆盖率；长期目标围绕数智化就业治理体系建设，加快形成劳动关系和谐、就业质量均衡、技能适配高效的新格局。需强化区域协同与行业聚焦：东部地区依托数字经济优势，率先探索新型劳动关系治理模式；中西部地区结合产业转移，重点开展农民工数字技能培训，带动当地数字就业岗位增长。同时，制定差异化策略：制造业侧重人机协同劳动关系构建，服务业侧重灵活就业质量提升，平台经济侧重算法监管与权益保障。 中观产业政策：构建数智化就业融合机制。产业政策是推动数智化与就业质量协同发展的关键纽带，因此要从技术创新、人才培养、企业激励方面发力。一是强化技术创新的就业导向，在数字技术研发立项中，将“就业质量影响”纳入评估指标，鼓励研发就业友好型技术。二是构建产教融合的数字技能培训体系，推动高校、职业院校与数字企业合作，开设人工智能、大数据、数字运营等专业，同时建立企业实训基地。三是激励企业提升就业质量，鼓励企业内部建立就业质量评价与激励机制，对就业质量高的企业给予政策倾斜。 微观治理框架：完善数智化保障协作机制。构建政府监管、企业履责、社会监督的多元协同框架。一是完善数智化监管平台，整合人社、市场监管、税务等部门数据，建立全国劳动就业质量动态监测平台，实时监测劳动关系变化、就业质量指标、劳动纠纷情况。通过大数据分析识别劳动者社保参保率骤降、劳动强度异常升高等潜在风险，及时发出预警并督促整改。二是强化企业主体责任，明确企业在数智化转型中的就业质量责任，要求平台企业建立算法合规审查制度、劳动者权益保障委员会。支持传统企业制定技术转型就业保障计划，确保技术替代岗位的劳动者得到转岗培训机会或补偿。同时，推动企业公开就业质量信息，发布就业质量年度报告，接受社会监督。三是充分发挥社会力量监督作用。支持工会、行业协会、公益组织参与劳动关系协调与就业质量监督。 (作者赵曙明 南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长) 【编辑:王琴】
2025年9月27日5时49分在甘肃定西市陇西县(北纬34.89度，东经104.59度)发生5.6级地震，震源深度10公里，距离天水市区148公里。地震发生后，甘肃省消防救援总队迅速响应，立即调集定西、兰州、天水支队集结280名消防救援人员、42辆消防车、2000余件套装备器材在营区集结，定西支队陇西大队前突力量已出动。--> 目前，暂未接到房屋倒塌及人员伤亡警情，总队指挥中心持续跟踪震中情况。 (总台央视记者 刘京) 【编辑:李润泽】